La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle impose à toutes les entreprises d’afficher une fourchette de rémunération dans leurs offres d’emploi, interdit de demander le salaire passé d’un candidat, et renverse la charge de la preuve en cas de litige. Le projet de loi français devrait être déposé au Parlement d’ici fin mai 2026, pour une entrée en vigueur des principales dispositions à l’été 2027.
Le sujet de la transparence salariale circule depuis plusieurs années dans les discussions RH. La directive européenne adoptée en mai 2023 le fait passer du débat à l’obligation légale. Pour les employeurs, les recruteurs et les candidats, ce basculement change des habitudes profondément ancrées dans la culture française du travail.
En France, le salaire reste un sujet tabou. Selon l’Apec, 46 % des cadres français jugent leur entreprise opaque sur la question salariale, une proportion nettement supérieure à celle observée en Allemagne (38 %) ou en Espagne (33 %). Et selon une enquête How Much, plus de 63 % des travailleurs n’ont aucune idée du salaire de leurs collègues. Ce contexte rend la transposition française particulièrement significative.
Voici ce qui change, pour qui, et à quelle échéance.
La directive 2023/970 repose sur trois piliers qui s’appliquent à des périmètres différents.
La première obligation concerne l’ensemble des employeurs, sans seuil de taille. Toute offre d’emploi devra mentionner une fourchette de rémunération initiale ou un salaire minimum, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste. La fourchette doit refléter les conditions réelles : afficher « 30 000 à 90 000 euros » pour un même poste ne sera pas recevable.
Deuxième changement majeur : il sera interdit de demander à un candidat son salaire actuel ou ses rémunérations passées. Cette pratique, courante dans les entretiens français, perpétuait les inégalités d’un poste à l’autre en ancrant les nouvelles négociations sur des bases potentiellement discriminatoires. La logique s’inverse : c’est à l’employeur de proposer une fourchette cohérente, pas au candidat de justifier son historique.
Une fois la loi transposée, chaque salarié pourra demander une fois par an des informations sur sa rémunération et sa position dans la grille salariale de l’entreprise, ventilée par sexe et par catégorie de travailleurs exerçant un travail de valeur équivalente. L’employeur aura l’obligation d’informer chaque année les salariés de ce droit, et devra répondre dans un délai raisonnable.
Cette disposition va mécaniquement pousser les entreprises à formaliser leurs grilles de rémunération. Dans beaucoup d’organisations françaises, ces grilles existent de façon informelle ou partielle. La transparence imposée par la loi va les rendre opposables.
Les entreprises de plus de 100 salariés devront produire un rapport annuel sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Ce rapport sera transmis aux salariés, aux représentants du personnel et aux autorités compétentes. Les entreprises de plus de 250 salariés auront une obligation de publication annuelle détaillée, poste par poste.
Si un écart de rémunération supérieur à 5 % est constaté sans justification par des critères objectifs (expérience, performance, responsabilités), l’entreprise devra engager une évaluation conjointe avec les partenaires sociaux et mettre en place des mesures correctives.
Parmi toutes les mesures de la directive, c’est probablement le renversement de la charge de la preuve qui aura les conséquences les plus profondes sur les pratiques des entreprises.
Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer qu’il était victime d’une discrimination salariale. La directive inverse ce principe : en cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles d’égalité. Les salariés discriminés pourront obtenir une indemnisation complète incluant les arriérés de salaire et les avantages en nature, sans plafond. Les entreprises s’exposent par ailleurs à des amendes administratives proportionnelles à leur masse salariale, à l’exclusion des marchés publics et à des risques réputationnels significatifs liés à la publication obligatoire des données.
« Ce n’est pas juste une obligation légale, c’est aussi un bon réflexe de fond pour des entretiens plus équilibrés. »
La date limite européenne est fixée au 7 juin 2026. La France accuse un retard, comme la quasi-totalité des États membres. Aucun pays européen n’avait achevé ses travaux de transposition au printemps 2026.
Le calendrier français se dessine progressivement. Le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux une première version du projet de loi le 6 mars 2026. Une dernière réunion de concertation s’est tenue le 19 mars 2026. Le projet de loi devrait être déposé au Parlement d’ici fin mai 2026, pour un premier examen à l’Assemblée nationale avant l’été, et une adoption définitive visée en septembre 2026. L’entrée en vigueur de la plupart des dispositions est attendue à l’été 2027.
La loi n’est pas encore formellement transposée. Mais le marché, lui, a déjà tranché. Les données Hellowork sont sans appel : 51 % des candidats ne postulent pas si le salaire n’est pas indiqué dans l’offre. Sur la plateforme Hellowork, 88 % des offres affichent déjà une information salariale en 2025, soit une progression de 30 points en trois ans. L’attente des candidats est là, légalement ou non.
Ce constat est partagé par 88 % des recruteurs interrogés, qui estiment que l’affichage du salaire facilite le recrutement : 47 % disent que ça le facilite beaucoup, 41 % un peu. Moins de CV hors cible, moins de négociations en toute fin de processus, des décisions plus rapides.
La première étape est un audit des offres en cours. Quelle proportion mentionne déjà une fourchette salariale réaliste ? L’objectif est de construire des fourchettes cohérentes avec les grilles internes et validées avec les managers concernés, pour éviter de créer des déséquilibres au sein des équipes.
La deuxième étape est de former les équipes de recrutement. La question « quel est votre salaire actuel ? » disparaît des entretiens. Ce n’est pas un détail d’ajustement : c’est un changement de posture complet dans la conduite des entretiens. Les recruteurs qui n’auront pas intégré cette évolution exposeront leur entreprise à des risques juridiques directs dès l’entrée en vigueur de la loi.
La troisième étape, pour les entreprises de 100 salariés et plus, est d’anticiper le reporting. Les données nécessaires (répartition salariale par poste et par sexe, critères de progression) doivent commencer à être collectées maintenant, pas dans l’urgence en 2027.
Pour les candidats, la directive ouvre une capacité de négociation nouvelle. Connaître la fourchette de rémunération avant le premier entretien permet de se préparer sur la base de données objectives plutôt que de tâtonner dans le brouillard. La disparition de la question sur le salaire passé protège également les profils qui auraient historiquement été sous-rémunérés : leur prochaine négociation ne sera plus plombée par leur point de départ.
Le droit d’information annuel sur les niveaux moyens de rémunération pour les postes équivalents donnera par ailleurs aux salariés en poste une base factuelle pour préparer leurs entretiens annuels et leurs demandes d’augmentation.
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